谁能拨动企业文化的心弦?

职场 9 2018-01-13 21:35
谁能拨动企业文化的心弦?-微网络

01

文化就如人之禀赋与素养,一方面源于天性,一方面成于教化!

企业文化亦如此,初创时已经形成,只有辉煌与没落,却不可能消逝。


02

对企业文化的阐述与铸文化的行动是完全不同的两回事,前者说说而已,后者却非倾注心血而不成。

企业文化之著述卷帙浩繁,如同网络流行歌手随意谱下的曲调,咋听还有点勾兑的味道,细听却寡淡的如白开水。

理论和实践永远有着遥远的距离,原子理论可以讲的头头是道,可真正要造出一颗原子弹不啻于天方夜谭。

企业文化的理论仅是一堂科学普及课,想要成为一名科学家则需要几十年如一日的埋头苦干。

曾经辉煌过的没落常勾起人的一丝希望,唯有希望才是支撑企业前行的动力。企业文化的曲谱飘逸出动人的旋律,谁又能拨动企业文化的心弦?

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03

企业文化的神奇在于无形之中,好像人的灵魂无处不在,或化腐朽为神奇,或化浩然为萎靡。

对企业的冷漠就是趋利文化长期浸淫的结果,凡是有利的就去做,凡是无利的就不做,此所谓两个“凡是”。

人心蜷缩在厉害关系的窠臼里,敏感而麻木,犹如夜间的猫头鹰,目光敏锐的令人心寒!撼山易,撼文化的痼疾难!

对企业的冷漠有两种表现,一是漠不关心,一是视而不见。犹如圆滑世故所进化出的精灵,“跳出三界外不在五行中”,完全置身于企业之外,其内心冷漠的如路人。

势利与媚俗的“精明人”,一副梗着脖子不可一世的样子,万般皆下品惟有利益高,企业里的人与事岂能入了法眼。

因为眼睛只朝上瞟,久而久之就养成了目中无人目中无物的习惯。凡事都精于计算,心里的小算盘打得噼里啪啦,然后摆出一副“公事公办”的神态。

所考虑的问题全是“公事公办”,对与错、成与败与我何干?趋利文化就如传染性极强的病毒,“上有好之,下必甚焉”,企业被“五蠹”侵害的千疮百孔。

堂而皇之的“公事公办”实际上是一种漠不关心与不负责任,思想差之毫厘,行动谬之千里,对于企业的利益就会毫不客气也毫不留情。

我们始终没有弄清楚“我”与企业的关系,如上海人的俗语“拎得清”,“我”和企业之间仿佛有一道感情的鸿沟。

当危机真正到来时,也许会觉起企业的好,才有轻易得来的就不懂的珍惜的愧憾,可其时已晚!

企业是员工的衣食父母,需要众人呵护与爱戴,我们什么时候把企业当成过父母?更何况还有那些心怀不轨的“当家人”,对企业父母“温凊定省”了吗?嘘寒问暖真正关心过他们吗?

哀莫大于轻忽,当漠不关心的冰霜铺天盖地之时,企业就坐上衰退与没落的滑梯,只能下滑而无法逆转。


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04

集体意识的缺失是企业文化的一种病态,是纪律涣散的集中表现,一支缺乏集体意识的军队很难赢得战争。

记得有一次带队走访同类企业,约好的早7点分头出发,按正常情况两辆车应该同时到达目的地。

快要到达时联系另一辆车的行踪,电话那边支支吾吾说还有100多公里,总共200公里的路程就差了100公里,这还是集体行动吗?

这不光是个守不守时的问题,更为恶劣的是对走访企业的不尊重,是对本企业形象的极大损害。

如果在战争年代,守时就是生命的托付,不守时往往付出血的代价,不知要牺牲多少人的生命。

看似一件小事,实质上凸显出人们内心对纪律的漠视和对集体关照意识的淡漠。集体意识的缺失还表现在对集体荣誉的漠视,毫不在乎,不以为荣,更不以为耻!

古人云,知耻而后勇,荣耻观的丧失消减了最后一点进取的斗志,人逐渐消极沉沦与麻木不仁。

经营企业最大的荣誉莫过于利润最大化,这是一个不争的价值标准,大概全世界没有以企业亏损为荣的吧!

当一个集团满盘皆输的时候,更应该好好反思从自身找原因,而不应该像个差等生一样眼睛总盯着更差的学生。

把亏损的原因一股脑归咎于市场环境是懦弱与愚蠢的表现,市场再差总还有盈利的企业,根本不存在一团漆黑的歪理邪说,这不过是自我安慰的阿Q精神。

更可怕的是视不正常为正常而心安理得,是非标准的混淆几乎泯灭了良知,那些高高在上的道德信条被弃如敝履。

也不能笼统地讲盈利为荣、亏损为耻,毕竟有些这样那样的原因,但企业以创造价值为使命的文化不能丢弃,否则企业何以“安身立命”,企业存在的理由就值得怀疑!

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05

“山头文化”对企业来说是一种硬伤,对群体情感的撕裂往往形成难以愈合的伤口,对企业无异于最后一击!

企业文化在本质上是管理者文化,有什么样的管理者,就有什么样的企业文化。纵观世界级卓越企业,还有国内的优秀民营企业,其管理者必然有超卓的品质和人格魅力,否则也就不能成就其为卓越企业。

在卓越管理者诸多优秀品格中,有一项是最为重要的,所体现的正是五湖四海的公正精神,而非任人唯亲的“山头文化”。

企业管理的实质是“收拾人心”,人心齐泰山移,这样的大道理几乎妇孺皆知,可知易行难的道理又几人能知。

遍览《资治通鉴》,帝王更迭社稷兴替多如牛毛,编年体历史记述犹如一本大的流水账不免显得繁琐,但真正令人钦佩不已的只有唐太宗李世民。

造就大唐盛世伟业的李世民究竟有何过人之处呢?实际上,从太原起兵、玄武门之变到光辉灿烂的贞观盛世,李世民始终昭显的是五湖四海的博大胸怀,这是其成功的最大秘诀。

海纳百川的宽广胸怀,使李世民收纳了一大批杰出人才,在大唐王朝甚至是整个历史当中无出其右者。

凌烟阁二十四功臣有一大部分最初和李世民是死敌,最后的结局是化敌为友,化为生死之交。

尉迟恭、李世绩、秦琼,尤其是魏征,这些人最初都是敌方的大将或谋士,是李世民的真诚感化了他们,超凡的人格魅力感召了他们,所赢得的是这些大臣的忠心耿耿与性命相报。

反观有的企业,“庙小妖风大,水浅王八多”,任人唯亲拉帮结派,山头文化盛行。为了少部分人的利益,伤害了大多数人的对企业的情感,没有比这更阴险毒辣的。

把企业当成自己的私有财产,大搞一言堂,一手遮天,这样的人职位越高危害越大。山头文化是一种歪风邪气,所造成的后果是人心涣散,人们渐渐对企业失去了信心,严重动摇企业的根基。

或论功行赏,或论资排辈,要形成内部晋升的规矩,切忌盲目引进外部人才。“家花不如野花香”所导致的后果是内部人心的丧失,不是吃里扒外,就是“摘桃派”。

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06

上述列举企业文化的种种弊端,想要阐发的是企业文化的重要性,都是切身感受与深入思考的结果。

文化兴则企业兴,文化兴起的过程也是企业兴盛的过程,这是企业生命周期的必然规律。

可惜的是,大多数管理者不论从的个人素质还是情怀抱负,都很难与企业文化的塑造相匹配、相适应以至于相得益彰。

人的道德退化、情怀缺失以及三观堕落,成了优秀企业文化建立的最大障碍,丧失了企业文化培育最基本的先决条件。

一方面企业治理水平提升停步不前,一方面企业文化成了可望而不可及的美好愿望,企业与文化何时才能心身凝聚化二为一!

企业文化的培育如家庭教子,也存在言传身教的问题,受到良好家风家教熏陶的孩子一定是优秀的。

近代思想家梁启超先生在教子方面可谓是家学渊源家风超卓,培养出了梁思成、梁思永这样的杰出人才,窥其堂奥在于言传身教与教子有方。

梁思永曾就读哈佛大学考古学专业,大哥梁思成担心弟弟所学专业脱离了实际,于是询问父亲选择考古学的意义。

梁启超并没有正面回答,而是用类比法反问梁思成:“在历史上,是李白杜甫的影响大,还是姚崇宋璟的贡献大”。

梁启超认为,对于一个国家和民族,文化的影响远较政治人物的影响大得多,这是他为儿子选择考古学的真正理由!

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07

企业亦如此,员工需要经常性教育,中级管理人员的教育更要强化。有人称文化为“灌输”,其实不然,靠灌输的文化又有多少人能够接受!

当下,企业的文化气息越来越淡,员工犹如上来发条的钟摆,在生活与工作两点之间不停地循环往复。

企业与员工之间并非是纯粹的雇佣关系,还需要一些温情脉脉,需要一些情感的交互,这就是企业文化的内在意义。

长期重复性的劳作,如缺乏一些文化的粘接与滑润,人就会变得越来越机械,越来越枯燥无味。

企业文化也为员工实现了“安身立命”精神诉求,这是一种高层次的内在追求,是自我价值实现的必然进路。

企业文化所形成的软实力,正是为员工建立起精神的家园,心灵的安顿会激发起无穷的工作热情。

走心的员工福利、班中餐的改善、丰富的业余文化活动等等,这些看起来微不足道的小事,实质上表达的是直指人心的善意。

员工并非物质求取唯一指向,更需要关怀认可与情感投入,“君使臣以礼,臣事君以忠”。

良好的企业文化能形成一种大势,让有能力的人敢于作为,也愿意作为,此之谓大势所趋。

企业文化的终极境界是凝心聚力,犹如电荷受场的作用而表现出的趋同性,心往一处想,劲往一处使。

企业文化需要有志向的企业家,更需要长期不懈的坚守与追求。“小德川流,大德敦化”。当众心激荡谱写出华丽乐章之时,谁能拨动企业文化的心弦!

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